關于《“雙百企業(yè)”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引》和《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)
經理人制度操作指引》有關問題的回答
為深入貫徹落實黨中央、國務院關于推行國有企業(yè)經理層成員任期制和契約化管理、建立職業(yè)經理人制度的決策部署，指導“雙百企業(yè)”率先推進相關工作，2020年1月22日，國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)了《關于印發(fā)〈“雙百企業(yè)”推行經理層成員任期制和契約化管理操作指引〉和〈“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經理人制度操作指引〉的通知》（國企改辦發(fā)〔2020〕2號，以下簡稱兩個操作指引）。兩個操作指引出臺以來，社會各界廣泛關注，各單位高度重視，認真研究，積極推進相關工作，同時也反映了一些具體操作中的問題。為便于各單位深入理解政策內涵，引導和鼓勵企業(yè)更加規(guī)范有序開展相關工作，經國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室同意，現就兩個操作指引執(zhí)行中的一些共性問題解答如下。
01
實行任期制和契約化管理的經理層成員與實行職業(yè)經理人制度的經理層成員，最主要的差別是什么？
答：兩個操作指引在各具體環(huán)節(jié)都明確提出了差別化的要求。
任期制和契約化管理，主要針對過去很多國有企業(yè)對經理層成員無任期、無契約、有契約但不具體、契約執(zhí)行不嚴格等一系列突出問題，提出了更加符合市場化改革方向的規(guī)范性要求。通過明確任職期限、到期重聘、簽訂并嚴格履行聘任協(xié)議和業(yè)績合同等契約、剛性考核和兌現等要求，強化經理層成員的責任、權利和義務對等。特別是突出強調考核結果不僅影響收入的“能增能減”，更要影響職務（崗位）的“能上能下”，確保發(fā)揮契約化管理的重要作用。
職業(yè)經理人制度，在任期制和契約化管理的基礎上，更加突出落實董事會選人用人權，更加強調市場化的選聘和退出，明確提出“雙百企業(yè)”董事會依法選聘和管理職業(yè)經理人，黨組織在確定標準、規(guī)范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關。明確提出“雙百企業(yè)”職業(yè)經理人市場化選聘的標準、來源和程序；明確提出在職業(yè)經理人解除（終止）聘任關系的同時，依法解除（終止）勞動關系。此外，在職業(yè)經理人薪酬方面強調“業(yè)績與薪酬雙對標”原則，由董事會與職業(yè)經理人根據一系列相關因素協(xié)商確定。
02
如“雙百企業(yè)”是地方國資委監(jiān)管的一級企業(yè)，是否可以參考兩個操作指引在本級的經理層成員中，推行任期制和契約化管理，或者推行職業(yè)經理人制度？
答：對于這類“雙百企業(yè)”，由地方國資委或有關部門按照企業(yè)經理層成員管理權限和企業(yè)領導人員管理有關規(guī)定，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、市場化程度等實際情況，綜合研判后自行決定是否參考兩個操作指引推行相關工作，對指引中的具體規(guī)定可以根據實際進行適當調整。
03
“雙百企業(yè)”的董事長、董事（專職或兼職）、黨組織書記（專職或兼職）、副書記（專職或兼職）、紀委書記等崗位能否實行任期制和契約化管理？能否實行職業(yè)經理人制度？
答：兩個操作指引針對的對象范圍是“雙百企業(yè)”的經理層成員。對于非經理層成員的董事會成員、黨組織領導班子成員等，由“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織根據相關人員管理權限和企業(yè)領導人員管理有關規(guī)定，結合“雙百企業(yè)”實際情況，綜合研判后自行決定是否參考兩個操作指引推行相關工作。
04
在同一企業(yè)的經理層成員中，能否只對個別成員實行任期制和契約化管理？或者實行職業(yè)經理人制度？
答：原則上應當在本企業(yè)的經理層成員中，全面推行任期制和契約化管理，或者全面推行職業(yè)經理人制度。
05
未建立董事會的“雙百企業(yè)”，能否實行經理層成員任期制和契約化管理？能否實行職業(yè)經理人制度？
答：未建立董事會的“雙百企業(yè)”不得實行職業(yè)經理人制度，實行職業(yè)經理人制度的“雙百企業(yè)”必須滿足操作指引中明確的企業(yè)條件。
但未建立董事會的“雙百企業(yè)”可以實行經理層成員任期制和契約化管理，可以由其控股股東及其黨組織負責組織制定相關工作方案，與其他主要股東商議后，由控股股東與“雙百企業(yè)”經理層成員簽訂契約。
06
在推行經理層成員任期制和契約化管理時，應當做好哪些基礎工作？
答：“雙百企業(yè)”董事會或者“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織要從嚴掌握、合理確定并明確“雙百企業(yè)”經理層成員職數，明確并細化崗位職責及分工，按照“一崗一責”原則建立崗位說明書。崗位說明書要對崗位信息、崗位目標、崗位職責、工作關系、工作條件、任職資格等內容進行清晰界定。經理層成員分工原則上任期內保持相對穩(wěn)定。要厘清并明確黨組織、董事會、監(jiān)事會和經理層等不同治理主體的權責邊界，建立董事會和經理層之間、總經理和其他經理層成員之間的權責清單，清晰劃分權責界面。
07
崗位聘任協(xié)議和經營業(yè)績責任書有什么區(qū)別？
答：崗位聘任協(xié)議主要明確經理層成員任期、行為規(guī)范及雙方的責任、權利和義務，約定獎懲依據、離職或解聘條件、責任追究等條款；經營業(yè)績責任書根據崗位職責和工作分工，主要明確經理層成員的考核內容及指標。
各企業(yè)可根據自身情況，將崗位聘任協(xié)議和經營業(yè)績責任書分開簽訂或合并簽訂。
08
采取任期制和契約化管理的經理層成員，考核模式有哪些特點？
答：考核周期上，對于采取任期制和契約化管理的經理層成員，實行年度考核、任期考核“兩期考核”，堅持質量第一效益優(yōu)先原則，明確不同周期的考核定位和要求，突出高質量發(fā)展考核。任期（一般為三年）經營業(yè)績考核重點關注價值創(chuàng)造、中長期發(fā)展戰(zhàn)略、風險控制類內容，年度考核應有效分解和承接任期經營業(yè)績目標。
考核內容上，根據崗位職責及工作分工，按照定量與定性相結合、以定量為主的導向，實行“一人一崗、一崗一表”的個性化考核。
09
對于采取任期制和契約化管理的經理層成員，是否只開展經營業(yè)績考核？
答：對于采取任期制和契約化管理的經理層成員，應實行以定量為主的經營業(yè)績考核，建立經營業(yè)績考核與薪酬兌現、退出的機制和措施。
對于兼任董事會、黨組織職務的經理層成員，還應基于崗位職責，開展董事履職、黨建工作的相關考核。
除了經營業(yè)績考核以外，可以增加綜合考核評價，綜合考核評價一般關注經理層成員政治素質、職業(yè)素養(yǎng)、業(yè)務能力、廉潔從業(yè)評價等方面。
10
契約簽訂的主體有哪些？
答：對于已建立董事會的企業(yè)，一般由董事會授權董事長與總經理簽訂《年度經營業(yè)績責任書》和《任期經營業(yè)績責任書》，總經理與其他經理層成員簽訂《年度經營業(yè)績責任書》和《任期經營業(yè)績責任書》。
對于未建立董事會或董事會不健全，可由控股股東代表與總經理簽訂《年度經營業(yè)績責任書》和《任期經營業(yè)績責任書》�？偨浝砼c其他經理層成員簽訂《年度經營業(yè)績責任書》和《任期經營業(yè)績責任書》。
11
如何科學合理設置考核指標目標值？是否必須采取外部對標？
答：職業(yè)經理人的考核指標目標值設定應當具有較強的挑戰(zhàn)性，力爭跑贏市場、優(yōu)于同行。考核指標目標值應當結合本企業(yè)歷史業(yè)績、同行業(yè)可比企業(yè)業(yè)績情況等綜合確定。經理層成員任期制和契約化管理的目標值應科學合理、有一定挑戰(zhàn)性，一般根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營預算、歷史數據、行業(yè)對標情況等設置。
12
對于采取任期制和契約化管理的領導人員，薪酬水平能否采取外部對標實現薪酬水平市場化？
答：推行任期制和契約化管理不得變相漲薪、借機漲薪，可以結合企業(yè)經營業(yè)績情況、市場水平及內部分配政策等因素，堅持業(yè)績導向，按照增量業(yè)績貢獻決定薪酬分配原則，逐步實現市場化薪酬水平，重點形成強激勵、硬約束機制，進一步強化業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降。
13
公司已有的津補貼、年金、補充公積金等，經理層成員是否享受？
答：經理層成員按約定的薪酬方案取酬，可以執(zhí)行公司已有的津補貼、年金、補充公積金等政策。
14
經理層成員薪酬的追索扣回機制如何建立？
答：企業(yè)應制定薪酬追索扣回規(guī)定，在規(guī)定期限內發(fā)現經理層成員給企業(yè)造成重大經濟損失或重大不良影響的，企業(yè)應將其相應期限內兌現的績效年薪、任期激勵部分或全部追回，并止付所有未支付部分。薪酬追索扣回規(guī)定同樣適用于離職的經理層成員。
15
經理層成員的薪酬是否能夠單獨列支？
答：原則上不鼓勵將經理層成員的薪酬單列。但考慮到不同企業(yè)實際情況，中央企業(yè)內部和各地可以根據實際情況自行靈活安排。
16
實行任期制和契約化管理的經理層成員，任期內被中止任期后，能否重新聘任？
答：對于不勝任或認定不適宜繼續(xù)任職的，應當中止任期、免去現職，解除聘任協(xié)議，在本屆任期內不得再參與該崗位的聘任。符合其他崗位任職條件的，可以按照企業(yè)領導人員有關規(guī)定聘任。
17
實行任期制和契約化管理的經理層成員，任期結束后能否直接續(xù)聘？
答：要明確任期退出條件，在任期結束后符合續(xù)聘條件的可以按程序續(xù)聘。
18
推行任期制和契約化管理的經理層成員，退出方式有哪些？
嚴格執(zhí)行到齡免職（退休）制度。加強任期內考核和管理，經考核認定不適宜繼續(xù)任職的，應當中止任期、免去現職。任期屆滿，不符合續(xù)聘條件的，應當退出現崗位。
19
實行任期制和契約化管理后，“雙百企業(yè)”經理層成員是否還可以參與干部交流、掛職？
答：實行任期制和契約化管理后，確因工作需要，可以參與干部交流、掛職，具體按有關規(guī)定執(zhí)行。原則上任期內應當保持相關人員崗位穩(wěn)定。
20
若財務負責人崗位由職業(yè)經理人擔任，是否需要參照有關規(guī)定進行輪崗交流？
答：由職業(yè)經理人擔任的財務負責人，是否定期輪崗交流，按照本崗位的管理規(guī)定執(zhí)行。
21
職業(yè)經理人正職、副職是否可以同時選聘？
答：可以同時選聘。同時選聘時，在順序上應先選聘總經理，支持總經理履行對副總經理的提名權。
22
職業(yè)經理人退出是否也同時需要開展離任審計？
答：職業(yè)經理人任職期間按照企業(yè)領導人員管理，離任時應當進行離任審計。
23
對職業(yè)經理人的任職資格條件、考察或者背景調查，在實際工作中如何把握？
答：要參考指引中提出的選聘標準和程序等要求，在政治素質、專業(yè)能力、工作業(yè)績、職業(yè)操守和廉潔從業(yè)等方面明確人選的任職資格條件。對產生的人選必須進行考察或者背景調查�？疾旎蛘弑尘罢{查應當由“雙百企業(yè)”黨組織會同董事會組織，“雙百企業(yè)”的控股股東及其黨組織在參與考察或者背景調查工作中要發(fā)揮把關作用。
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