| 【《新華網(wǎng)》 2016年2月25】
【導(dǎo)讀】對于國企選用人才能否提高效率，選聘出真正德才兼?zhèn)涞母吖�，專家建議還需完善考核與追責(zé)制度。。
25日，國企改革“十項改革試點(diǎn)”計劃公布。其中，對于國企管理者的選任和薪酬改革引人關(guān)注。該計劃在國企領(lǐng)導(dǎo)選人用人上明確提出“三軌制”，并提出“高薪要配高風(fēng)險”。
“三軌制”：職業(yè)經(jīng)理人完全市場化
根據(jù)國資委、發(fā)展改革委和人社部的試點(diǎn)計劃，國企領(lǐng)導(dǎo)選人用人將分為三個來源：組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人、市場化選聘的經(jīng)營管理者和職業(yè)經(jīng)理人。這是去年《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》公布以來明確國企用人“三軌制”。
組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人之外，市場化選聘經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人有哪些區(qū)別？“新華視點(diǎn)”記者從有關(guān)部門了解到，二者區(qū)別在于三方面：
一是管理方面，市場化選聘經(jīng)營管理者由企業(yè)綜合考評政治責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、社會責(zé)任履行情況，職業(yè)經(jīng)理人由董事會考評，主要就是經(jīng)營業(yè)績；二是薪酬方面，前者是基本薪酬加績效加激勵的結(jié)構(gòu)化薪酬，實行上限調(diào)控，后者完全市場化，由董事會與職業(yè)經(jīng)理人談判決定；三是退出方面，聘任關(guān)系終止后，前者可根據(jù)工作需要與用人方協(xié)商合理使用，后者聘任關(guān)系終止后，解除勞動合同，自然回到人才市場，充分體現(xiàn)“市場化來、市場化去”的原則。
根據(jù)有關(guān)部門的計劃，未來將在市場化選聘經(jīng)營管理者試點(diǎn)基礎(chǔ)上，探索推行職業(yè)經(jīng)理人制度。對此，一些國企人士和專家認(rèn)為，要敢于、善于選用職業(yè)經(jīng)理人，也要完善中國的職業(yè)經(jīng)理人市場。
上海一家國企的高管告訴記者，相比國企內(nèi)部高管，外聘職業(yè)經(jīng)理人的管理方式、商業(yè)思維，對于互聯(lián)網(wǎng)和新技術(shù)的理解，都有明顯的差異，有利于企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。
中國企業(yè)發(fā)展與改革研究會副會長周放生說：“國內(nèi)的民企和外企已經(jīng)培養(yǎng)了一批職業(yè)經(jīng)理人，國企內(nèi)部也有很多優(yōu)秀人才，等待合適的條件和環(huán)境去發(fā)掘。只要試點(diǎn)穩(wěn)步擴(kuò)大，國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人市場會逐步成熟，這是一個良性循環(huán)的過程�！�
薪酬差異化改革：高薪要配高風(fēng)險
與“三軌制”相對應(yīng)的，是國企三類人薪酬差異化改革。此次改革試點(diǎn)將著力于“高薪要配高風(fēng)險”：對于組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人實行嚴(yán)格薪酬限制，市場化選聘的經(jīng)營管理者實現(xiàn)上限調(diào)控，職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制。
據(jù)記者了解，近兩年央企國企領(lǐng)導(dǎo)限薪之后，不少國企薪酬出現(xiàn)“上級降、層層降”的現(xiàn)象，在一定程度上影響了國企二三級子公司的活力。
一家旗下?lián)碛卸嗉液腺Y公司的國有大型車企一把手對記者表示，如果是簡單從上到下“一刀切”，這種薪酬制度對一些完全市場競爭性企業(yè)影響比較大。長期接觸海外油氣市場的一家石化國有企業(yè)負(fù)責(zé)人說，企業(yè)中層一些非常職業(yè)化的業(yè)務(wù)部門提供的薪酬，與國際上同樣崗位比沒有競爭力，很難留住人才。
記者根據(jù)哈藥股份(9.700, -0.11, -1.12%)、航天電子(13.850, 0.11, 0.80%)、武漢控股(9.680, 0.00, 0.00%)等已披露2015年年報的上市公司數(shù)據(jù)統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，不少公司組織任命的企業(yè)高管，與從市場選聘的企業(yè)高管薪酬水平相當(dāng)。如國資控股的哈藥股份多位副總經(jīng)理去年年薪在20萬元至60萬元，不少要低于非市場化選聘的國企領(lǐng)導(dǎo)。
“國企改革的一個痛點(diǎn)就是激勵機(jī)制不明確，內(nèi)部活力不夠，人才流失嚴(yán)重�！鄙虾埥呖�(20.230, 0.26, 1.30%)總經(jīng)理葛培健說，要通過用人方式和薪酬機(jī)制的改革，真正打破“三鐵”：企業(yè)人事上的鐵交椅、分配上的鐵工資、勞動關(guān)系的鐵飯碗。
有關(guān)部門表示，將探索完善中長期激勵機(jī)制，建立科學(xué)合理的業(yè)績考核評價體系，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性。
防止用人“體內(nèi)循環(huán)”：考核與追責(zé)不可缺
從去年開始，國企用人改革已經(jīng)在一些企業(yè)落地，此次用人與薪酬改革試點(diǎn)，將繼續(xù)推動改革深化。2015年，新興際華集團(tuán)(9.680, 0.11, 1.15%)在央企中率先實現(xiàn)董事會選聘總經(jīng)理。集團(tuán)公司董事會組織了整個選聘過程，其中，董事長、黨委書記擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組組長，首席外部董事作為選聘領(lǐng)導(dǎo)小組副組長、考察組組長，具體組織選聘。
一些專家表示，央企董事會選聘總經(jīng)理改革試點(diǎn)取得一定成效，但也要防止用人“體內(nèi)循環(huán)”。有統(tǒng)計顯示，自2003年以來，央企公示的高管人選中，來自本系統(tǒng)內(nèi)部的占42%，來自具有國資背景的占47%，只有11%左右的人選來自外部。
專家認(rèn)為，職業(yè)經(jīng)理人試點(diǎn)推開后，由于國企原有的高管更加熟悉企業(yè)情況，更容易通過“身份轉(zhuǎn)換”，跳出體制變身職業(yè)經(jīng)理人，從而享受市場化的高薪。這種“近水樓臺先得月”的現(xiàn)象，一定意義上會造成國企高管的“體內(nèi)循環(huán)”。
專家認(rèn)為，在試點(diǎn)初期，可能有不少體制內(nèi)高管變身職業(yè)經(jīng)理人。但從長遠(yuǎn)看，必須打開視野，擴(kuò)大職業(yè)經(jīng)理人的選擇面。
從發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗看，國有企業(yè)選聘職業(yè)經(jīng)理人的視野非常寬廣。法國的國企可以從民營企業(yè)選聘人才擔(dān)任高管，新加坡國企的職業(yè)經(jīng)理人更是面向全球招聘，來自于馬來西亞、印度、中國等不同的國家。
北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華認(rèn)為，需要擴(kuò)大并完善職業(yè)經(jīng)理人市場建設(shè)，初期可以主動推出一些基于體制內(nèi)企業(yè)高管的人才庫，之后再將其他企業(yè)高管納入進(jìn)來，對這些職業(yè)經(jīng)理人的背景、能力、職業(yè)經(jīng)歷、職業(yè)操守進(jìn)行大數(shù)據(jù)整合，使中國職業(yè)經(jīng)理人市場更加透明、高效。
另外，對于國企選用人才能否提高效率，選聘出真正德才兼?zhèn)涞母吖埽瑢＜医ㄗh還需完善考核與追責(zé)制度。“有的企業(yè)黨委會推薦、董事會表決選用高管，但如果這個人出了問題誰來負(fù)責(zé)？”高明華認(rèn)為，“應(yīng)加強(qiáng)對各級部門推薦人選以及董事會表決的備忘倒追機(jī)制，讓選聘負(fù)責(zé)人同樣擔(dān)起責(zé)任，這樣才能使國企選人用人機(jī)制更加高效�！�
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